Boletín electrónico nº 3
Mayo // 2011

     
 
laboral

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El trabajo hacia la igualdad

Cuestiones como la progresiva incorporación de la mujer al trabajo, las nuevas relaciones sociales que han surgido, y la necesidad de conciliar trabajo y familia, pueden parecer obsoletas, pero lo cierto es, que hablar de estas cuestiones está vinculado inequí­vocamente a la actual realidad social.

Desde que la misma Constitución Española recogiera el derecho a la igualdad ante la ley, el principio de no discriminación, y el deber de los poderes públicos de asegurar la protección social, económica y juri­dica de un bien tan preciado como es la familia, el legislador ha ido introduciendo cambios en el ambito laboral, que permitan a los trabajadores participar de la vida familiar, guardando un equilibrio que no ponga en peligro sus posibilidades de acceso o mantenimiento del empleo.

Hace aproximadamente diez años resultaba novedoso hablar de una prestación para cubrir la situación de riesgo durante el embarazo de la trabajadora, de la ampliación del permiso de maternidad por parto múltiple, o de la opción de la mujer trabajadora de ceder el disfrute de diez de sus dieciseis semanas de maternidad al padre.

Todas las medidas anteriores resultaban insuficientes. La violencia de género, la discriminación salarial, el mayor desempleo femenino y la gran ausencia de mujeres en puestos de responsabilidad, hizo necesaria una nueva acción normativa que combatiera las manifestaciones y conductas discriminatorias que subsistan. Comenzamos a hablar entonces de la obligatoriedad de negociar planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores, de la necesidad de favorecer la paridad en los consejos de administración y en las listas electorales, y de paternidad, dando a los padres la posibilidad de disfrutar de un permiso independiente al de sus parejas.

Estos cambios legislativos conllevan modificaciones que no solo afectan al ámbito de la administración de personal, sino tambien al de gestión de personas. La obligatoriedad de los planes de igualdad en las empresas supondrá la revisión de todas las pol­ticas de recursos humanos, que se recogerán a modo de compendio, y que constituirán un plan de mejora en linea con el principio de igualdad y con el de retención del talento.

Han transcurrido cuatro años desde que se incorporara al ordenamiento juridico la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, cuya principal novedad radicaba en la prevención de conductas discriminatorias y la previsión de politicas activas que hicieran efectivo el principio de igualdad, y aunque queda mucho por hacer, las estadísticas arrojan unos resultados alentadores.

Centrándonos en los datos de la Región de Murcia sobre acción protectora de la familia, expresados en bajas por maternidad se desprende una mejora entre el año 2009 y el año 2007, al menos en lo que respecta a bajas del padre y compartidas por nacimientos de hijos. Aunque no dispongamos de suficientes datos, en los expuestos podemos observar esa tendencia creciente de conciliación de trabajo y familia, con una implicacióncada vez mayor del hombre.

Respecto a los Planes de Igualdad, dos años despues de la entrada en vigor de la Ley 3/2007, eran pocas las empresas de más de 250 trabajadores que, estando obligadas, lo habian elaborado o que habiendolo hecho, suponia una mera relaciónde los requisitos de la ley sin contenido concreto.

Aún queda mucho por hacer para alcanzar esa "perfecta igualdad que no admitiera poder ni privilegio para unos ni incapacidad para otros. Han pasado 140 años desde que John Stuart Mill asi lo escribiera, y a día de hoy continua siendo una tarea pendiente y una labor de todos.

Para más información, contactar con Lorena Ramos,
Responsable del área laboral de Laborlex, empresa asociada ACRConproject en laboral@ruizabadasociados.com

www.acrconproject.com

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